Le développement de votre entreprise passe par le recrutement de profils rares. Vous êtes conscient, pour l’avoir déjà expérimenté des limites d’une recherche circonscrite aux simples bases de données utilisées par tous ou même aux réseaux sociaux… Vous ne cherchez pas simplement des profils disponibles sur le marché, mais des compétences qui répondent à vos besoins et qu’il faut savoir détecter et motiver, et ça c’est notre métier.
Ce savoir faire, ces techniques et cet état d’esprit sont développés au quotidien par nos équipes et en particulier pour l’approche directe des :
Cette étude, réalisée conjointement avec l’entreprise, doit permettre de définir précisément les paramètres principaux concernant l’entreprise et le poste à pourvoir et de mettre au point le profil du candidat recherché en terme de compétences et de personnalité.
Savoir-faire de notre pôle de recherche, l’approche directe consiste à contacter directement au sein de leurs entreprises, des candidats non visibles sur le marché de l’emploi (car ne consultant pas les annonces ou ne se rendant pas visibles sur les réseaux).
Première phase de l’approche directe, la stratégie de recherche consiste à élaborer un plan de recherche précis qui va orienter cette action. Proposée par le consultant, la stratégie de recherche est discutée puis validée avec l’entreprise. Elle définit précisément les secteurs, les entreprises et les fonctions cibles, pour accéder aux candidats potentiels, lors de l’identification. Elle permet d’établir notre premier livrable : le ciblage d’entreprise.
Menée par le chargé de recherche associé au consultant, l’identification consiste à approcher les sociétés ciblées, de reconstituer l’organigramme d’une structure donnée, de cibler et d’identifier la personne en charge de la fonction recherchée.
Tout au long de l’identification, notre tableau de bord de mission vient s’enrichir des données collectées, entreprise ciblée par entreprise ciblée.
Ce tableau de bord de mission devient notre deuxième livrable
Le chargé de recherche prend contact directement avec les personnes qui correspondent au profil recherché et valide dès le premier échange, l’adéquation du candidat au poste (formation, compétences acquises, expérience, mobilité, ….) ainsi que ses motivations à un changement éventuel. Si cette adéquation est favorable, une définition de fonction est alors envoyée au candidat potentiel. Un nouvel échange permettra de valider son intérêt et de fixer un rendez-vous avec le consultant. Notre email de reporting reprend les synthèses du profil des candidats que nous présélectionnons et le cas échéant, leur CV en pièces jointes.
Notre tableau de bord de mission se voit alors complété des informations issues de ces échanges et c’est notre troisième livrable.
Le consultant rencontre les candidats les plus adaptés au poste à pourvoir au cours d’un entretien individuel. L’objectif de cet entretien est de mieux connaître le parcours professionnel des candidats et de répondre à leurs questions.
Une évaluation est ensuite proposée aux candidats retenus à l’issue du premier entretien car nous sommes convaincus que la réussite et l’épanouissement d’une personne dans un poste dépendent bien entendu de ses compétences professionnelles mais également de sa personnalité et de ses motivations. Nous utilisons pour cela le questionnaire de personnalité SOSIE
A l’issue de la phase d’évaluation, HANTAA Search & Selexion rend compte à l’Entreprise des candidats sélectionnés et des évaluations effectuées afin de permettre à cette dernière d’avoir une bonne connaissance des candidats.
Un dossier écrit sera remis à cette occasion par HANTAA Search & Selexion à l’Entreprise pour chacun des candidats sélectionnés, ce qui constitue notre quatrième livrable.
Un entretien est effectué par l’Entreprise avec les candidats sélectionnés, HANTAA Search & Selexion reste dans son rôle de conseil pour l’individu et l’Entreprise.
L’évaluation de personnalité et de potentiel est un de nos savoirs faire centraux, que nous déployons systématiquement dans notre processus de recrutement et que nous vous proposons aussi comme outil d’aide à la décision pour vous permettre de mieux encore :
Nous menons ce travail avec la même déontologie et toujours le respect de l’individu, en suivant une méthodologie éprouvée par de longues années d’expérience et sur des dossiers très variés.
Des échanges préalables avec l’Entreprise permettent au Consultant de mieux appréhender le contexte et les enjeux, de définir avec vous les points clés sur lesquels portera l’essentiel du travail d’évaluation et d’adapter son approche à la personne et à la situation.
Après avoir été accueilli par le consultant qui lui présente en détail la teneur de la démarche proposée, la personne concernée répond à notre questionnaire de personnalité SOSIE
S’en suit un entretien approfondi sur le parcours professionnel, le projet de carrière, la vision du poste cible… avec un consultant qui sait restituer à chaud les points saillants du questionnaire de personnalité, pour mieux établir les parallèles avec le poste proposé.
À l’issue de la phase d’évaluation, HANTAA Search & Selexion rend compte à l’Entreprise de l’ensemble des points de l’évaluation avec transparence et neutralité.
Un rapport restitue une analyse complète, de la synthèse du parcours d’études et professionnel, à l’analyse de la personnalité, la mise en lumière des interrogations et des motivations…pour aboutir à des préconisations sur-mesure.
Nos positions sont claires, tranchées et illustrées par des exemples recueillis lors de l’entretien avec le participant.
Ces points ont été systématiquement évoqués avec le participant pour lui donner la possibilité d’éclaircir les hypothèses du consultant et d’argumenter. C’est aussi le moyen pour nous de faire passer certains messages et de laisser au participant le temps de les intégrer avant d’en reparler avec vous.
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